Volgens Amy Edmondson is psychologische veiligheid ‘de overtuiging dat een team veilig is om interpersoonlijke risico’s te nemen'. Met andere woorden: wanneer je niet gestraft of vernederd wordt als je je gedachten, ideeën, zorgen, vragen en fouten deelt met anderen.
Dat lijkt op zich een evidentie, maar in de praktijk is dit een hoog goed (dat niet altijd bereikt wordt). En bij stress wordt die psychologische veiligheid danig op de proef gesteld. Nochtans geen succesvolle transitie én adoptie zonder psychologische veiligheid.
Hoe ziet psychologische veiligheid eruit?
Misschien is het in eerste instantie makkelijker om te onderzoeken hoe het er niet uitziet? Wanneer mensen zich psychologisch onveilig voelen, zal je - mits goede voelsprieten - aanvoelen dat er heel wat leeft ónder de waterlijn. Er zijn subtiele of expliciete spanningen. Mensen zijn in groep zichtbaar eensgezind, maar aan de koffiemachine komen de bedenkingen naar boven. Mensen trekken zich terug bij eventuele conflicten. Er is kliekjesvorming. Mensen zijn bang om fouten te maken of een afwijkende mening te uiten. Enzovoort.
Als ik een workshop begeleid waarbij alles vlot en vrolijk verloopt, totdat de olifanten in de kamer aan bod komen - en de groep stilvalt - dan weet ik: hier leeft iets onder die waterlijn. Want stressfactoren zetten psychologische veiligheid op scherp.
Waarom psychologisch veilige teams 'renderen'
Onderzoek toont aan dat psychologisch veilige teams performanter zijn. Er is minder angst om fouten te maken, waardoor mensen kunnen experimenteren, leren, groeien en excelleren.
En laat dat nu net een belangrijke factor zijn bij digitale transformatie.
Want doorheen die transformatie hebben mensen te maken met veranderingen, onzekerheid, nieuwe tools en werkwijzen. In een psychologisch onveilig team kan dat de samenwerking onder druk zetten. In psychologisch veilige teams is er dan ruimte om in gesprek te gaan met elkaar, meningen uit te wisselen, samen tot oplossingen te komen en te leren van elkaar.
Hoe creëer je psychologische veiligheid?
Eerst en vooral: het heeft geen zin om zaken te forceren. Het opbouwen van psychologische veiligheid tussen mensen vraagt tijd. Tijd om elkaar beter te leren kennen. Tijd om in gesprek te gaan met elkaar. Tijd om naar elkaar te luisteren. Tijd om gewoonten aan te kweken om dat op een goede manier te doen.
Het vraagt ook kwetsbaarheid. Om uit je comfortzone te treden. Om fouten te durven maken én te durven toegeven, Om je open te stellen voor andere visies en meningen. Om moeilijke onderwerpen bespreekbaar te maken. Om een stap te zetten in het onbekende.
Wat helpt zijn voorbeeldgedrag en ruimte
Voorbeeldgedrag uit zich op verschillende manieren. Zoals in de manier waarop oprecht geluisterd wordt. Om vanuit afwijkende meningen een rijker gesprek te voeren, en tot betere resultaten te komen. Of in de manier waarop mensen aangesproken worden op psychologisch onveilig gedrag (zoals roddelen, oordelen, zwijgen). Of in de manier waarop de olifant in de kamer benoemd wordt.
Daarvoor ruimte creëren - een 'holding space' waarin mensen écht hun gedacht durven te zeggen en zich kwetsbaar durven op te stellen - is een enorm waardevolle opdracht van menig coach, leidinggevende en change manager. Holding space is volgens Heather Plett het creëren van ruimte voor jezelf of voor een ander, om te ontwikkelen, te groeien of om een oplossing voor een probleem te vinden. Het is ruimte creëren voor iemand om gewoon zichzelf te kunnen zijn en zich te kunnen uiten, vanuit een neutrale, betrokken positie.
Meer weten?
In de webinar Digitale volwassenheid op 16 december vertelt Sofie meer over de rol van Cultuur en psychologische veiligheid in de digitale transformatie. Schrijf je in!
