"Wie werkt, maakt fouten". Maar wie fouten maakt, krijgt vaak negatieve reacties van collega's en management. Dat zorgt voor angst om iets nieuws te proberen en daarmee stagneert de organisatie. Dat moet echt anders.
Uiteindelijk moet het doel zijn om een omgeving te creëren waarin iedereen zich op zijn gemak voelt om fouten te maken en ervan te leren om beter te worden - een cultuur van continue verbetering.
Hoe reageert het leiderschap?
Fouten en kritieke incidenten gebeuren onvermijdelijk: websites crashen, producten gaan kapot, klanten worden boos. Hoe leiders reageren kan de cultuur van een organisatie vormen - ten goede of ten kwade. Beschuldigen leidt tot vingerwijzen, wrok, wantrouwen en onproductief gedrag. Het kan ervoor zorgen dat een organisatie stagneert, waarbij mensen het gevoel krijgen dat hun inspanningen niet worden gewaardeerd.
Reageren zonder verwijten creëert daarentegen een omgeving van leren en groei waarin werknemers erkennen dat fouten deel uitmaken van het proces en dat hun inspanningen worden gewaardeerd - een onberispelijke cultuur. Binnen een onberispelijke cultuur geven leiders de schuld aan processen, niet aan mensen. Ze richten zich op het begrijpen waarom iets is gebeurd, niet op wie verantwoordelijk is.
Leer oprecht en gezamenlijk van de fouten
Door te streven naar het identificeren van de hoofdoorzaak van een probleem, creëren ze systemen die voorkomen dat het opnieuw gebeurt. Leiders in schuldloze culturen erkennen ook dat ze deel uitmaken van het systeem, dus nemen ze de verantwoordelijkheid voor hun eigen fouten - zoals onvoldoende communiceren over een belangrijke kwestie of het nemen van een slechte beslissing - en verwachten ze geen perfectie van zichzelf of anderen. Dit moedigt werknemers aan om open te zijn over hun fouten en ze te gebruiken als leermomenten in plaats van ze te verbergen uit angst voor vergelding.
Dit betekent niet dat fouten over het hoofd moeten worden gezien; ze moeten eerder constructief worden aangepakt. Er zijn drie manieren om mislukkingen te gebruiken om vooruit te komen.
Herformuleer incidenten als kansen.
Beloon mensen voor het delen van kennis.
Bekijk wat er mis ging om verder te gaan.
Lees het MITSloan artikel Embrace Mistakes to Build a Learning Culture van Ben Laker voor meer uitleg bij die drie manieren.
Leren: een kritieke fase in de digitale volwassenheid
Dit artikel van Ben Laker sprak mij vooral aan omdat het zo goed resoneert met wat we proberen te bereiken met het TIMAF-model voor digitale volwassenheid. Het middelste niveau van dat volwassenheidsmodel is het Lerende niveau.
Het Lerende niveau is een belangrijke fase in de weg naar een succesvolle digitale transformatie. Hier leert de organisatie om organisatiebreed de strategie te meten en te verbeteren, om beter samen te werken, om meer data te gebruiken bij het nemen van beslissingen en ook werkt het leiderschap hier actief om een beter voorbeeld te geven.
Sla het leren niet over!
Zeker in Westers georiënteerde organisaties wil men het belang van het leren wel eens overslaan. Maar leren is essentieel en het kost tijd. Leren gaat met vallen en opstaan. Het bereiken van de Lerende fase in de digitale volwassenheid is vaak al een opgave voor een organisatie. En trek dan nog zo'n drie tot vijf jaar uit om met z'n allen te leren van de nieuwe aanpak.
Na de Lerende fase kun je doorstomen naar de volgende fase en volledig Responsief of zelfs Voorspellend zijn. De lerende fase brengt natuurlijk ook al veel positieve resultaten op voor de organisatie, de klanten en de medewerkers. Het is niet zo dat er in die lerende jaren niets gebeurt. Maar er wordt meer geëxperimenteerd en men leert elkaar te vinden in dat vallen en opstaan. Het management speelt hierin een cruciale rol.
In welke fase van digitale volwassenheid zit jouw organisatie?
Wie de organisatie succesvol wil transformeren naar een koploper in de markt, moet eerst goed inzicht krijgen in de digitale volwassenheid van de organisatie. het TIMAF digitale volwassenheidsmodel helpt daarbij. Het geeft aan in welke fase de organisatie zich bevindt en wat er nog moet worden bereikt om koploper te worden.
Doe de zelftest om een eerste indruk te krijgen van de digitale volwassenheid van je organisatie.
Je krijgt desgevraagd een aantal aanbevelingen. Voor meer advies kun je altijd contact met ons opnemen.
